Inclusion et aménagements pour les personnes en situation de handicap
Posture du présent document
Edu-team est une jeune équipe qui formalise progressivement ses pratiques internes au fil du projet. Ce document décrit le dispositif d’inclusion et d’aménagement retenu par l’équipe. Il distingue clairement :
- ce qui est déjà en place aujourd’hui au sein de l’équipe ;
- ce qui est prévu pour la suite du projet, à mesure que l’équipe se structurera ou que de nouveaux membres rejoindront le collectif.
L’objectif est de présenter un dispositif rationalisé et opérable, sans surdéclarer ce qui n’est pas encore mis en œuvre.
1. Situation actuelle de l’équipe
Deux des sept membres de l’équipe Edu-team sont titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). La question des aménagements fait donc partie du fonctionnement quotidien de l’équipe, pas d’un dispositif théorique.
Les aménagements décrits en section 2 sont appliqués depuis le démarrage du projet Edu-Kit. Les éléments décrits en sections 3 à 5 sont prévus pour la suite, à mesure que l’équipe grandit ou que la structuration interne se renforce.
2. Aménagements actuellement en place
Deux aménagements ciblés ont été convenus avec les membres titulaires d’une RQTH au fil des rétrospectives, par combinaison d’une demande directe des membres concernés et d’une initiative collective de l’équipe pour ajuster les modalités de travail.
2.1 Calme partagé dans la pièce commune
Sans formalisation lourde, l’équipe a convenu collectivement de maintenir un environnement calme par défaut lorsqu’elle travaille ensemble en présentiel. Si une discussion approfondie devient nécessaire entre plusieurs personnes (par exemple une session d’architecture ou un atelier de cadrage), elle est délocalisée dans une salle annexe pour ne pas perturber le reste de l’équipe.
Cet accord tacite protège la concentration de toute l’équipe, et particulièrement des membres pour qui un bruit ambiant continu génère une charge cognitive importante.
2.2 Allègement du travail de relecture documentaire
Pour les profils dont la lecture de longs documents textuels (cahier des charges, ADR, procédures d’exploitation) représente une charge disproportionnée, cette activité est redistribuée vers les autres membres de l’équipe.
Les personnes concernées contribuent à la documentation par d’autres canaux : schémas, démonstrations en direct, captures, contribution orale en réunion. Cela valorise leurs apports sans les pénaliser sur la lecture longue.
2.3 Modalités de travail flexibles applicables à toute l’équipe
Plusieurs modalités générales bénéficient à toute l’équipe mais facilitent particulièrement le quotidien des membres titulaires d’une RQTH :
- Télétravail possible à 100 % sur toute la durée du projet ; la réunion quotidienne se tient en visioconférence ou en présentiel selon la préférence individuelle.
- Horaires aménageables autour des cérémonies Scrum, avec asynchrone toléré sur les périodes hors cérémonies.
- Documentation systématique des décisions (ADR, comptes-rendus de rétrospective, mises à jour du carnet de produit) pour ne pas dépendre de l’oral synchrone.
- Sessions enregistrées lorsque possible (Microsoft Teams), pour un visionnage différé.
2.4 Adaptation continue par la rétrospective
L’accessibilité du quotidien est traitée par l’équipe comme un sujet vivant, susceptible d’évoluer en fonction des situations rencontrées. La rétrospective sert régulièrement à ajuster les pratiques : c’est par ce mécanisme que les deux aménagements ciblés ci-dessus ont été convenus.
3. Cadre formel d’accompagnement (prévu)
L’équipe a prévu un cadre formel d’accompagnement qui sera déclenché lorsque la situation l’exige (arrivée d’un nouveau membre en situation de handicap, évolution des besoins d’un membre actuel, sollicitation d’organismes externes).
À ce stade du projet, ce cadre n’a pas encore été déclenché : les aménagements actuels (section 2) ont été convenus de manière informelle entre les membres concernés et le reste de l’équipe. La formalisation est prévue à mesure que l’équipe se structurera.
3.1 Évaluation initiale avec la médecine du travail
Pour tout nouvel arrivant en situation de handicap, ou pour un membre actuel dont les besoins évolueraient significativement, l’équipe prévoit une évaluation initiale du poste de travail avec la médecine du travail dans les premières semaines, pour identifier les aménagements nécessaires :
- matériel ergonomique,
- logiciels d’assistance,
- organisation du temps de travail,
- aménagement de l’espace de travail.
3.2 Mobilisation des organismes spécialisés
Si nécessaire, l’équipe a prévu de mobiliser les organismes spécialisés :
- Cap emploi : pour l’accompagnement du recrutement inclusif et le maintien dans l’emploi.
- Agefiph : pour le financement du matériel adapté, des prestations d’accompagnement ou des aides à l’emploi.
À ce stade, aucun dossier n’a été déposé : la mobilisation est prévue dès le prochain besoin identifié.
3.3 Adaptation continue
Les aménagements convenus seront réévalués régulièrement lors des rétrospectives, comme c’est déjà le cas pour les aménagements actuels. La logique retenue est de partir des besoins identifiés au cas par cas plutôt que d’imposer un catalogue préétabli.
4. Recrutement inclusif (prévu)
L’équipe ayant été constituée avant la formalisation de ces principes, le dispositif de recrutement inclusif n’a pas encore été déclenché. Il sera mis en œuvre dès le prochain recrutement.
4.1 Annonces ouvertes sans discrimination
L’équipe a prévu d’intégrer dans chaque annonce de poste :
- une mention explicite de l’ouverture à tout candidat sans discrimination, y compris les personnes en situation de handicap ;
- une invitation aux candidats à signaler dès la candidature les aménagements qu’ils estimeraient utiles pour la suite du processus.
4.2 Diffusion sur des canaux spécialisés
En complément des canaux classiques, l’équipe a prévu une diffusion ciblée sur :
- des sites d’emploi dédiés aux candidats en situation de handicap,
- les partenariats Cap emploi et Agefiph,
- les réseaux associatifs pertinents.
4.3 Adaptation du processus d’entretien
Sur demande du candidat, l’équipe a prévu d’adapter le processus d’entretien :
- entretien à distance,
- support écrit fourni en amont des mises en situation,
- aménagement du temps de réflexion,
- toute autre adaptation pertinente pour la situation du candidat.
4.4 Évaluation strictement centrée sur les compétences
Les mises en situation et les entretiens techniques porteront uniquement sur les compétences attendues sur le poste, sans biais lié à des modalités secondaires (vitesse de réponse à l’oral, lecture rapide d’un document long, etc.).
5. Parcours d’intégration adapté (prévu)
Pour un candidat retenu en situation de handicap, le parcours d’intégration a vocation à intégrer trois étapes spécifiques au-delà du parcours standard décrit dans la liste d’intégration de l’équipe.
5.1 Évaluation initiale du poste
Dans les premières semaines suivant l’arrivée, évaluation du poste de travail avec la médecine du travail pour identifier les aménagements nécessaires.
5.2 Mise en place des aménagements
Mise en place des aménagements convenus avant la fin du premier mois, en mobilisant si nécessaire les dispositifs Agefiph pour le financement du matériel adapté ou des prestations d’accompagnement.
5.3 Point de suivi à trois mois
Un point de suivi à trois mois entre le nouvel arrivant et le parrain d’intégration permet de vérifier que les aménagements sont bien adaptés au quotidien réel du poste et de procéder aux ajustements éventuels.
Ce parcours adapté s’ajoute au parcours standard d’intégration, il ne s’y substitue pas : l’objectif est l’intégration pleine et entière, pas la mise à part.
6. Sensibilisation collective (partiellement en place, formalisation prévue)
6.1 Aujourd’hui : des échanges informels
Pour les deux membres actuellement titulaires d’une RQTH, l’équipe a conduit des échanges informels lors de leur arrivée et a ajusté ses pratiques au fil des rétrospectives. C’est par ce mécanisme que les deux aménagements ciblés en section 2 ont été convenus.
6.2 Formalisation prévue pour les futurs arrivants
Pour les futurs arrivants en situation de handicap, l’équipe a prévu de formaliser une session de sensibilisation dédiée, organisée en concertation avec le membre concerné et dans le respect de sa vie privée. Cette session traitera de :
- les principes généraux de l’inclusion en environnement professionnel ;
- les bonnes pratiques de communication adaptées au contexte du membre (par exemple : privilégier l’écrit asynchrone, éviter les sollicitations multiples en parallèle, demander avant d’aider) ;
- les aménagements convenus et leur logique, pour que toute l’équipe en partage la compréhension et le respect ;
- un espace d’échange pour que les autres membres puissent poser leurs questions, lever d’éventuels malentendus et exprimer leur soutien.
7. Cohérence avec la mission du produit Edu-Kit
L’engagement de l’équipe sur ces points n’est pas seulement interne : le produit Edu-Kit lui-même intègre l’accessibilité dans sa charte graphique (respect du contraste minimum, prise en charge du mode sombre à moyen terme, design adaptable multi-supports - voir le cahier des charges).
L’équipe applique donc à elle-même ce qu’elle livre à ses utilisateurs finaux, ce qui garantit une cohérence face à un produit destiné à des établissements d’enseignement, lesquels sont par nature concernés par les questions d’inclusion.
8. Contacts utiles
| Organisme | Périmètre | Quand le mobiliser |
|---|---|---|
| Médecine du travail | Évaluation initiale du poste, recommandations sur les aménagements | Dès l’arrivée d’un nouveau membre RQTH ou dès qu’un besoin évolue |
| Cap emploi | Accompagnement du recrutement inclusif et maintien dans l’emploi | Lors du prochain recrutement, ou lors d’une difficulté de maintien |
| Agefiph | Financement du matériel adapté, prestations d’accompagnement, aides à l’emploi | Si le besoin d’un aménagement nécessite un financement ou une prestation externe |
| Référent handicap interne (à désigner) | Point de contact bienveillant, hors chaîne d’évaluation technique | Pour signaler un besoin sans avoir à passer par la hiérarchie |
À ce stade, le référent handicap interne n’a pas été désigné : la fonction est portée informellement par les rétrospectives. Sa désignation est prévue à mesure que l’équipe se structurera.
9. Historique et révisions
| Version | Date | Description | Responsable |
|---|---|---|---|
| 1.0 | 2026-06-03 | Première version du document, formalisation des aménagements en place et du dispositif prévu | Edu-team |